La reclamación por despido

Basquelaw Abogados|30 noviembre 2016

Durante los últimos años, la evolución de nuestro mercado laboral, en consonancia con nuestro modelo social y económico, ha marcado un importante aumento de las extinciones contractuales, un proceso a menudo complejo y que resulta de vital importancia conocer al detalle, para cualquier trabajador o empresa. Así, hace aproximadamente un año publicábamos un articulo con 10 consejos básicos para un trabajador ante una situación de despido en la empresa.

No obstante, en BasqueLaw Abogados, sabemos que la reclamación por despido a menudo se convierte en un impredecible via crucis judicial, en el que consideramos fundamental que ambas partes puedan conocer a qué atenerse, de tal forma que se puedan evitar, en la medida de lo posible, el alargamiento innecesario del mismo, que puede resultar extremadamente frustrante, y costoso, para empresario y trabajador.

La conciliación previa

El primer paso a llevar a cabo después de que nos notifiquen la extinción del contrato de trabajo será presentar una papeleta de conciliación por despido ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) correspondiente, como requisito previo imprescindible para acudir posteriormente a la vía judicial (articulo 63 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social).

En este punto, debemos tener en cuenta que el requisito más importante a tener en cuenta es el plazo para hacerlo. Disponemos de un máximo de 20 días hábiles, ya que, de lo contrario, nuestra reclamación habrá caducado, y ya no podremos ejercitarla. Se consideran días hábiles, a estos efectos, de lunes a sábado, sin contar festivos. Para realizar el cálculo será recomendable utilizar un calendario oficial de la provincia donde nos encontremos.

Nuestro derecho procesal, en materia laboral, pone mucho énfasis en la conciliación, la negociación, y todos los instrumentos necesarios para evitar ir a juicio, como veremos a continuación. En suma, nuestros profesionales recomiendan siempre negociar, en la medida de lo posible, ya que los acuerdos de despido pactados suelen ser preferibles a los juicios en la mayoría de los casos.

El juicio

Si no existe la posibilidad de avenencia en conciliación, el siguiente paso será el de presentar una demanda por despido ante el Juzgado de lo Social del lugar donde éste se haya producido. De nuevo, tendremos que tener en cuenta que existe un plazo de caducidad para presentar la demanda, que son los 20 días que originalmente nos daban en el apartado anterior, restando aquellos que hayan pasado desde el despido hasta la presentación de la papeleta de conciliación.

Dicho de otro modo, si nos despiden el día 1, y decidimos presentar la papeleta en el día 15, una vez finalice el procedimiento de conciliación, nos quedarán solamente 5 días para presentar nuestra demanda. El plazo de caducidad se interrumpe mientras dure la conciliación, pero se reanuda una vez acabe esta, por lo que tendremos que ser, nuevamente, especialmente cuidadosos con los plazos.

Una vez interpuesta la demanda, y admitida la misma por parte del juzgado, se nos dará una fecha para la vista, en la cual tendremos que acudir con todos los medios de prueba que queramos usar (documentos, testigos, etc…). Para el procedimiento judicial, la ley no exige la presencia de abogado ni de procurador, si bien se recomienda encarecidamente su contratación en la mayoría de casos.

Antes de entrar a la vista, la ley obliga a realizar un último intento de conciliación ante el secretario judicial (articulo 84 de la LRJS), por lo que resulta habitual que, en ocasiones, las partes realicen una última oferta que, en ocasiones, puede ser aceptada, evitando así el inminente juicio.

Posibles sentencias

En primer lugar, hay que tener claro que un juez nunca puede dar más de lo que pidan las partes, por lo que, si no expresamos con claridad y precisión lo que queremos pedir, el juez no lo concederá.

En cuanto a las posibles resoluciones, los artículos 49 y siguientes del Estatuto de los Trabajadores estipulan que se puede calificar la resolución contractual de la siguiente forma:

  • Despido disciplinario: Se trata del despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador. Las causas del mismo vienen recogidas en los artículos 54 y 55 del ET, y su admisión conlleva la ausencia de indemnización alguna para el trabajador.
  • Despido objetivo: Se incluye en esta categoría la modalidad de despido colectivo, más conocido por Expediente de Regulación de Empleo. Los supuestos están recogidos en los artículos 51, 52 y 53 del ET, y su admisión llevará aparejada una indemnización para el trabajador de 20 días de salario por año trabajado.
  • Despido improcedente: Si un despido no viene justificado por ninguna causa legal, objetiva o disciplinaria que lo ampare, el juez o tribunal que lo resuelva lo declarará improcedente, y llevará aparejado, según el artículo 56 del ET, una indemnización de 33 días por año trabajado (si bien los contratos anteriores al año 2012 pueden tener reconocidos periodos de 45 días por año).
  • Despido nulo: Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador (artículo 55.5 ET). La consecuencia única de un despido nulo es la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los llamados salarios de tramitación.

Según dispone el articulo 55.3 ET, “el despido será calificado como procedente, improcedente o nulo“, por lo que la labor fundamental del juez que ve un procedimiento de esta clase es determinar su calificacion. Igualmente, recordamos que recientemente se ha producido un importante fallo del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, en lo referente a los contratos eventuales, el cual detallamos en el siguiente artículo.

Recursos y ejecución

Una vez dictada la sentencia, y si esta no resulta satisfactoria para nuestros intereses, la Ley nos da la posibilidad de interponer Recurso de Suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia de nuestra Comunidad Autónoma, para lo cual, tendremos que anunciar nuestra intención de recurrir en un plazo máximo de cinco días desde que nos notifiquen la sentencia.

Igualmente, si como empresa, reconocen el despido del trabajador como improcedente, la ley nos da un plazo improrrogable de 5 días para que manifestemos, de forma expresa, si tenemos intención de readmitir al trabajador en su puesto (con abono de los salarios de tramitación) o si, por el contrario, optamos por indemnizarle con la cantidad que se le haya reconocido en la sentencia.

En caso de no efectuar manifestación alguna, la ley dispone que la empresa deberá readmitir al trabajador, por lo que, si no deseamos hacerlo, tendremos que tener muy en cuenta este plazo. Incluso, la ley permite manifestar, en la misma vista, que en caso de que se declare la improcedencia del despido, la empresa optará por la indemnizacion, por lo que, para asegurar, recomendamos utilizar esta vía.

Finalmente, si como trabajador, y una vez decretada la firmeza del procedimiento (por agotarse los recursos o no haberse ejercitado ninguno) nos encontramos ante la situación de impago, por parte de la empresa, de las cantidades que nos hayan reconocido en la sentencia, podremos acudir al juzgado nuevamente para solicitar su ejecución, y que por el juzgado se decrete el embargo de bienes de la empresa, que asegure nuestro cobro.

Si no podemos cobrar por insolvencia de la empresa, la Ley prevé que podamos acudir al Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) para el abono de las cantidades que nos adeuden, hasta un límite establecido por el articulo 19 del Real Decreto 505/1985, de 6 de marzo, sobre organización y funcionamiento del Fondo de Garantía Salarial. Para ello, tendremos que incluir al FOGASA en nuestra demanda, junto con la empresa, como requisito imprescindible.

Conclusión

Nos encontramos ante un procedimiento que tiene, como principales características, la antiformalidad, la celeridad y la precisión en la fijación de hechos y consecuencias. Un procedimiento bastante bipolar, ya que al mismo tiempo que no exige la intervención de profesionales como abogado o procurador, resulta muy estricto en cuanto a los plazos en demasiadas ocasiones, y muy exigente con las consecuencias de sus incumplimientos.

Por ello, no podemos sino recomendar, encarecidamente a nuestros clientes y seguidores que, en primer lugar, se mantengan bien informados acerca de sus derechos y obligaciones, en un procedimiento que, a buen seguro, tendrán oportunidad de vivir durante su vida laboral. También queremos reiterar la recomendación de que, a pesar de no ser preceptiva su intervención, cuenten con el apoyo y asesoramiento de abogados laboralistas, graduados sociales, o especialistas sindicales, para garantizar una defensa efectiva de sus intereses.

Finalmente, y en caso de que las circunstancias lo permitan, les aconsejamos optar por la negociación entre las partes, o por cualquiera de las formas de resolución alternativas a la vía judicial, ya que en numerosas ocasiones proporcionan a las partes una mayor satisfacción.

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  1. Buenas,

    Mi caso es un poco ambiguo, y no encuentro si la norma me ampara o no.

    Trabajaba en régimen general, y simultaneaba está actividad con una por cuenta propia, poseía una sociedad mercantil con el 100% del capital, y siendo administrador único.

    Al enterarme del despido, y entender que tendría derecho a paro, decidí dar de baja temporal en hacienda la empresa (antes de la baja en régimen general), para ser disuelta con posterioridad (posterior a la baja en régimen general). Ya que el volumen de ingresos que percibía con la sociedad es menor al que cobraría con el paro.

    Mi pregunta es si tras disolver la sociedad, adquiriré el derecho a cobrar el paro.

    Tengo esta duda, ya que la fecha de disolución será posterior a la baja del régimen general, pero la baja temporal en Hacienda en el censo, se hizo con anterioridad a la baja en régimen general.

    La baja definitiva en Hacienda la haré cuando se disuelva, cuya fecha será posterior a la baja en régimen general.

    Entiendo que de cualquier forma, si trabajo temporalmente en cualquier otro empleo, y una vez que la sociedad quede disuelta, recuperaré el derecho a desempleo cuando el posible contrato temporal terminase. Pero querría saber si trabajar eventualmente fuera necesario, o si podría solicitarlo cuando la sociedad quede disuelta. En caso de que pueda hacerlo sin volver a trabajar, ¿a partir de qué fecha podría solicitarlo (firma de disolución ante notario o tras ser inscrito en el registro mercantil)?

    Muchas gracias de antemano

    • Buenos días Pablo,

      Actualmente, la Seguridad Social utiliza el siguiente criterio respecto de estos casos. Si la persona que trabaja por cuenta propia lo hace como autónoma individual (sin sociedad) y se da de baja con anterioridad a causar el despido en su otro empleo, no hay problema para que se le reconozca el derecho a la prestación por desempleo.

      No obstante, si se desempeña dicha actividad por cuenta propia a través de una sociedad, de la que somos participes en más de un 50%, la administración no admite la baja en el censo, sin disolución previa al despido, como causa válida para obtener la prestación por desempleo.

      Si bien consideramos que es una situación que genera un agravio comparativo, como se ha dado anteriormente con la concesión de la tarifa plana de autónomos, la única forma de remediarlo sería demandar a la administración, y que un juzgado reconociese el derecho a percibirla, lo cual supone, obviamente, perder el tiempo y el dinero necesarios, además de asumir el riesgo.

      Esperamos que la respuesta le haya sido de utilidad.

  2. Hola, soy de Bilbao, mi pregunta es sobre la cuenta del banco, ¿si mi padre falleciera estando la cuenta a su nombre que pasaría si no hace testamento?, con él vive mi madre. Gracias por vuestra atención. Y mi otra pregunta es: si en el testamento el podría indicar quienes se harán cargo de esa cuenta del banco. Nuevamente gracias

    • Buenas tardes Jorge,

      Tanto si su padre ha hecho testamento como si no, en el momento de su fallecimiento el banco suele bloquear todas las cuentas bancarias, a la espera de que se tramite un proceso de testamentaría.

      Si su padre ha hecho testamento, en él podrá indicar a quien quiere legar sus bienes, y por supuesto indicar para quién quiere que sea el dinero que tenga en cuentas bancarias, siempre que eso no afecte a la legítima.

      Y si fallece sin haber hecho testamento, ustedes tendrán que encargarse de acreditar, ante Notario, que son sus herederos legales, conforme al Código Civil, mediante un procedimiento llamado “Declaración de Herederos Abintestato”.

      Esperamos haber sido de ayuda.

  3. Hola vivo en Bilbao, tengo 50 años y 15 de casados en gananciales,Todos nuestros bienes han sido conseguidos desde que me casé con ella, todo a medias . Quiero hacer un testamento de tal manera que quiero proteger a mi mujer para que no sea perjudicada. Tengo 1 hijo de mi anterior matrimonio. Tenemos un coche una casa con hipoteca y unos eurillos en una cuenta.como podría hacerlo ya que me intención era dejarla a mi mujer de heredera y a mí hijo La legítima .
    No se las cantidades ni tantos por ciento q puedo dejar y el tema del usufructo… Entiendo q si le dejó en usufructo la casa a mi ex no podrían echarle de nuestra casa por mucho que se lo exijan., no?
    Como puedo hacerlo? Podría alguien orientar mejor por que estoy hecho un lío.Encima en la ciudad de Bilbao tiene características diferentes. Muchas gracias

    • Gracias por su comentario.

      Si reside en el País Vasco, en concreto en Bilbao, se le aplicará la Ley de Derecho Civil Vasco.

      Según esa Ley, un tercio de sus bienes deben ir obligatoriamente a su único hijo (esta es la legítima) y el resto está a su libre disposición, podrá dejárselo a su pareja o a quien usted desee, siempre que así lo indique en el testamento.

      En cuanto al usufructo, efectivamente podrá otorgarle ese derecho a su pareja, en cuyo caso tendrá garantizado seguir viviendo en su casa hasta que fallezca.

      Actualmente la Ley ofrece un amplio abanico de opciones para las parejas con hijos que desean dejarse los bienes el uno al otro, y después a los hijos. Para elegir la opción que más le interese, le recomendamos que consulte de forma personalizada con su abogado o notario de confianza.

      Esperamos que le haya resultado útil.

  4. Buenos días,
    me han comunicado la no renovación de mi contrato de trabajo, pone que estac relacion se extingue el dia 3, y oorctanto ese día debo recoger mi finiquito, etc.
    Mi duda es si ese día tengo que trabajar ¿?.
    Gracias.

    • Buenos días,

      Si, según la comunicación que le han entregado, la fecha de efectos del despido es el día 3, ese día será el último en el que tenga que ir a trabajar. Por tanto, en el finiquito le deberán incluir todos los pagos que correspondan en esos 3 días del mes.

  5. Tengo dos matrimonios.El primero con dos hijos,y hicimos testamento junto con mi marido.Ahora quiero hacerlo con mi actual.Pero el tiene dos hijas de su anterior matrimonio.Y ahora tenemos una en común…¿Se anula el otro testamento con el nuevo?Lo podemos hacer juntos?
    La vivienda en que vivimos es solo mía.Y tenemos otra de los dos,en el Mediterráneo. Una hija suya no tienen contacto,no quiere que reciba nada.¿que hay que hacer?
    Muchas gracias por su tiempo.

    • Buenos días,

      En primer lugar, el testamento nuevo sustituye al antiguo. Es decir, en caso de haber varios testamentos, y todos sean válidos, el que va a tener efectos será el último que se hubiera otorgado.

      En cuanto al resto de dudas (testamento conjunto, apartamiento de uno de los descendientes), dependerá en gran medida de que ustedes tengan vecindad civil en el País Vasco. Si es así, y se les aplica la ley vasca, podrán otorgar testamento de manera conjunta, y también apartar de la herencia a alguno de sus descendientes.

      Gracias por su comentario, esperamos que le haya servido de ayuda.

Basquelaw Abogados