
Criterios técnicos de contratación temporal 2015 -Parte 2-
El pasado 28 de Julio de 2.015, publicamos la I parte de Criterios técnicos de contratación laboral 2.015, realizando un análisis de las reglas generales de los contratos de carácter temporal, la conversión de los mismos en contratos indefinidos y de las medidas derivadas de la actuación inspectora. En este nuevo artículo, en cambio, vamos a reflejar las especifidades de determinados contratos de carácter temporal; entre ellos podemos destacar los contratos para obra o servicio determinado, los contratos eventuales por circunstancias de la producción y los contratos de interinidad.
Los contratos para la realización de una obra o servicio determinados se suscriben «Para la realización de una obra o servicio determinados, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duración incierta».
Los requisitos de validez del este tipo de contratos pueden resumirse en los siguientes (Sentencia del TS de 4 de Octubre de 2007):
• Que la obra o servicio que constituya su objeto, presente autonomía y sustantividad propia dentro de lo que es la actividad de la empresa.
• Que su ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duración incierta.
• Que se especifique e identifique en el contrato, con precisión y claridad, la obra o el servicio que constituye su objeto.
• Que en el desarrollo de la relación laboral, el trabajador sea normalmente ocupado en la ejecución de la obra o el servicio, y no en tareas distintas.
• Que su duración (incierta en principio) no supere los 3 años (o el término hasta de 12 meses más que pudiera haberse fijado convencionalmente), en cuyo caso se trasformaría en un contrato por tiempo indefinido.
Asimismo es importante destacar que deberán concurrir conjuntamente todos los requisitos enumerados, para que la contratación temporal por obra o servicio determinado pueda considerarse ajustada a derecho (Sentencia del TS de 21 de Enero de 2009).
Por otro lado en cuanto a las formalidades de este tipo de contratos al ser contratos concertados, es preceptivo tanto que sea suscrito de forma escrita, como que exista suficiente identificación de la obra o el servicio, identificables en sí mismos de manera objetiva y no por la simple voluntad o declaración de los contratantes.
La duración se basa en función de la obra o servicio contratados, plazo de cumplimiento cierto, aunque indeterminado el momento de su terminación, que implicará la extinción del contrato (salvo que no se denuncia su finalización y el trabajador continúe prestando servicios).
Es asimismo importante destacar que los contratos celebrados a partir del 18 de junio de 2010 no podrán tener una duración superior a 3 años (ampliable hasta 12 meses más por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior). El empresario viene obligado a facilitar al trabajador un documento en el que se justifique la nueva condición de «trabajador fijo de empresa», dentro de los 10 días siguientes al cumplimiento de los 3 años o, en su caso, del ampliado por convenio colectivo. Y, consecuentemente, habrá de comunicar a la Tesorería general de la SS, como «variación de datos», el nuevo código de contrato de trabajo (límite máximo no aplicable a los contratos celebrados por las Administraciones Públicas y sus organismos públicos vinculados o dependientes).
Es necesario subrayar que la temporalidad no implica que la obra o servicio a realizar dependa de una dotación presupuestaria ajena a la empleadora, pues esa dependencia no demuestra por sí solo la temporalidad de la obra o servicio a realizar, ni es elemento decisivo y concluyente. No cabe deducir la temporalidad del contrato del carácter temporal del Proyecto, ya que lo que se ha ido concediendo temporalmente han sido las subvenciones para la financiación de las contrataciones. No cabe por ello alegar las eventuales limitaciones presupuestarias de los organismos competentes para justificar la temporalidad, pues son un factor externo a las características del trabajo, que pueden tenerse en cuenta a otros efectos (artículo 52.e) ET). En estos casos es preciso atender a la naturaleza, permanente o no, del servicio, que no puede confundirse con la temporalidad de las subvenciones.
Por otro lado el contrato se extinguirá cuando se termine efectivamente la obra o servicio contratados, previa denuncia o comunicación de la empresa, que puede ser verbal o escrita, siempre que se acredite su recepción por el trabajador, para lo cual resulta más efectiva su formalización escrita y su firma por el mismo.
La denuncia deberá hacerse con 15 días de preaviso en los contratos de duración superior a 1 año, y en caso de incumplimiento de ese plazo deberá indemnizarse con los días de salario correspondientes a los días de preaviso incumplido.
Si el contrato no se denuncia y continúa ejecutándose la prestación de trabajo, el mismo se entenderá prorrogado por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario sobre la naturaleza temporal del trabajo.
Por otro lado, concurren los contratos eventuales por circunstancias de la producción «Cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos así lo exigieran, aun tratándose de la actividad normal de la empresa».
Así los requisitos de validez del contrato eventual pueden resumirse en la necesidad de incorporar trabajadores temporales por exceso de actividad productiva en momentos determinados o por déficit transitorio de plantilla. Pero el convenio colectivo ha de respetar los límites de derecho necesario que establezca la legislación estatal (TS, Sala Cuarta, de lo Social, Sentencias de 17 Diciembre 2001, y 5 de Mayo de 2004).
Este incremento de la actividad ha de reunir unos requisitos:
• Ser imprevisible: se produce una alteración productiva para la que la plantilla de la empresa, cuantificada por el empresario, no es suficiente. Queda, pues, fuera de cualquier ciclo regular, y es lo que permite distinguirlo de los trabajos discontinuos, bien se repitan en fechas ciertas (a los que será de aplicación la regulación del contrato a tiempo parcial celebrado por tiempo indefinido), bien no se repitan en fechas (son los trabajadores con contrato por tiempo indefinido de «fijos discontinuos» previstos en el artículo 15.8 del Estatuto de los Trabajadores).
• El aumento supera la actividad de la plantilla habitual. Por ello, cuando no hay actividad empresarial previa, o la empresa es de nueva creación no hay término de comparación. Pero obligado es recordar que no estamos ante la modalidad, derogada, del contrato de «lanzamiento de nueva actividad». Y si el recurso a esta modalidad es habitual, cabrá sostener que no viene justificado en circunstancias sobrevenidas u ocasionales, sino que habrá un endémico y estructural desajuste de plantilla fija en relación al volumen habitual de trabajo, que exigirá el incremento de trabajadores fijos, y no la reiterada celebración de contratos eventuales.
• El incremento es temporal: por lo que no procede en los casos de crecimientos sostenidos de la empresa. Cuestión, a veces, no fácil de concretar, cuando el aumento es ocasional o esporádico, pero los límites temporales máximos que la norma establece, pueden servimos de punto de referencia.
La contratación puede llevarse a cabo en la actividad normal empresarial, siempre que concurra alguna de estas circunstancias. La insuficiencia de plantilla por coincidencia del periodo de vacaciones justifica el uso del contrato eventual por acumulación de tareas, siempre que concurra realmente una acumulación de tareas, no pudiendo servir al respecto la mera mención a la concurrencia con las vacaciones de otros trabajadores de la plantilla (TS Sala de lo Social, Sentencia de 12 de Junio de 2012).
Por carácter de eventualidad se entiende un exceso anormal en las necesidades habituales de la empresa, que no puede ser atendido con la plantilla actual ni razonablemente aconseja, por su excepcionalidad. un aumento de personal fijo (TS, Sala Cuarta, de lo Social, Sentencia de 20 Marzo 2002).
La normativa habilita acudir a la contratación temporal para superar esa necesidad de una mayor actividad, sin incrementar la plantilla más de lo preciso, evitando el inconveniente de una posterior reducción de la misma si, superada la situación legalmente prevista, se produjera un excedente de mano de obra (TS, Sala Cuarta, de lo Social, Sentencia de 21 Abril 2004).
Pero la causa ha de ser temporal, no vale que se utilice para cubrir necesidades permanentes, si la causa no es temporal, la relación se convierte en indefinida (TS, Sala Cuarta, de lo Social, Sentencia de 15 Enero 2009).
Para marcar la frontera entre la necesidad contingente y la permanente, el legislador acude a un factor objetivo, como es el tiempo en que persisten esas circunstancias.
El aumento de actividad que justifica la contratación eventual debe ser circunstancial y no cíclico o repetirse periódicamente, pues en tal caso procedería un contrato para trabajos fijos discontinuos (TS, Sala Cuarta, de lo Social, Sentencia de 5 Julio 1999).
En cuanto a la duración, es importante destacar que son dos los instrumentos temporales a los que ha de sujetarse el contrato eventual, por un lado la duración máxima y por otro lado el período de referencia. En cuanto a la duración máxima, el contrato eventual por circunstancias de la producción podrá durar 6 meses, dentro de un período de 12 meses, contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas. Asimismo por convenio colectivo de ámbito sectorial (sectorial estatal o sectorial de ámbito inferior), podrá modificarse la duración máxima de estos contratos y el período dentro del cual se puedan realizar en atención al carácter estacional de la actividad en que dichas circunstancias se puedan producir. En tal supuesto, el período máximo dentro del cual se podrán realizar será de 18 meses, no pudiendo superar la duración del contrato las tres cuartas partes del período de referencia establecido ni, como máximo, 12 meses.
En cuanto al período de referencia., el mismo viene a delimitar la proyección en el tiempo no del contrato, sino de las causas que pueden motivar su celebración.
Así dentro de un período de doce meses, contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas. Por convenio colectivo de ámbito sectorial (estatal o, en su defecto, de ámbito inferior), podrá modificarse la duración máxima de estos contratos y el período dentro del cual se puedan realizar en atención al carácter estacional de la actividad en que dichas circunstancias se puedan producir. En tal supuesto, el período máximo dentro del cual se podrán realizar será de dieciocho meses, no pudiendo superar la duración del contrato las tres cuartas partes del período de referencia establecido ni, como máximo, doce meses.
Esto significa que pueden concertarse contratos eventuales desde que se inicia el incremento productivo de la empresa y dentro de los 12 meses siguientes, si bien la duración de estos contratos no puede superar los 6 meses desde que se suscribieron, ni los 12 meses desde el comienzo de las necesidades de producción de la empresa.
Para impedir la celebración sucesiva de contratos eventuales basados en la misma causa, se dispone que el contrato puede celebrarse a partir del momento en que se produce la causa, la aparición de las necesidades productivas extraordinarias, y por el tiempo que duren estas causas, sin exceder el máximo.
En lo relativo a las formalidades de este tipo de contratos al ser un contrato concertado, es preceptiva tanto que se suscriba de forma escrita (se admite la verbal si no supera las 4 semanas, pero no si es de menos de 4 semanas a tiempo parcial) y que se exista precisión y claridad en la concreción de las causas, no siendo admisible si nada se dice, o bien se hace mediante el mero uso de técnicos genéricos, reproducción de la dicción legal sin mayor concreción relativa a las causas reales productivas que concurren en la empresa.
Las causas concretas que describe la norma son:
• las circunstancias del mercado,
• la acumulación de tareas,
• el exceso de pedidos.
Acerca de si es lista cerrada, o caben otras causas objetivas, relativas a la demanda o a la producción, o a cualesquiera otras circunstancias excepcionales por las que podría atravesar la empresa, cabe afirmar que, aunque parezcan tres supuestos diferentes e independientes entre sí, en la realidad se está describiendo implícitamente en el precepto legal uno solo: la necesidad que se genera excepcionalmente en la empresa de contratar más trabajadores para afrontar mayor actividad, por circunstancias de un incremento temporal o estacional de la demanda.
Estas circunstancias excepcionales dependen en cada caso del tipo de trabajo que lleva a efecto la empresa, por lo que su formulación, descripción y concreción en el contrato serán muy variables.
Lo importante entonces no es tanto la mención a esas causas genéricas, stno la identificación por escrito, con precisión y claridad, la causa o circunstancia que justifique el contrato y la determinación de su duración.
La causa de la eventualidad debe constar con precisión y claridad, pudiendo aplicarse en otro caso la teoría del fraude de ley. No basta una remisión genérica a la norma ni tampoco una reproducción literal de la misma ni con la alusión genérica a un exceso de trabajo (TSJ Principado de Asturias, Sala de lo Social, Sentencia de 1 Junio 2012; TSJ Canarias, Sala Las Palmas Sentencia de 27 de Diciembre de 2011).
En caso de conflicto entre las partes, sobre la naturaleza temporal o definitiva del contrato, la prueba que corresponde al empresario (TSJ de País Vasco, Sala de lo Social, Sentencia de 23 de Mayo de 2000), debe centrarse no sólo en acreditar la voluntad de las partes de concertar un contrato de esta naturaleza, sino además en la concurrencia de las circunstancias justificadoras de la eventualidad.
Pero la no consignación de la causa en el contrato con la claridad y precisión suficiente no implica desde luego que automáticamente haya de considerarse que el mismo tiene duración indefinida, pues puede tratarse de un incumplimiento formal, sancionable administrativamente, pero que no convierte la relación laboral automáticamente en indefinida.
En lo relativo a la extinción, el contrato eventual por circunstancias de la producción se extinguirá cuando llegue el plazo pactado, previa denuncia o comunicación de la empresa.
Si el contrato no se denuncia y continúa ejecutándose la prestación de trabajo, el mismo se entenderá prorrogado tácitamente hasta su plazo máximo, y si éste ya ha transcurrido, se entenderá prorrogado por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario sobre la naturaleza temporal del trabajo.
En cuanto al contrato de interinidad, se da este tipo de contratos «Cuando se trate de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, siempre que en el contrato de trabajo se especifique el nombre del sustituido y la causa de sustitución».
El objeto del contrato de interinidad o sustitución es la cobertura de vacantes transitorias en una empresa, admitiéndose en 2 supuestos:
• Como consecuencia de la ausencia temporal de un trabajador con derecho a la reserva de su puesto de trabajo.
• Durante el proceso de selección o promoción de un trabajador para la cobertura ordinaria de un puesto.
Asimismo las empresas no están obligadas con carácter general a acudir a procedimientos reglados y de selección objetiva para cubrir las vacantes de su plantilla, pudiendo cubrir esa necesidad transitoria de mano de obra con el resto de sus trabajadores, pero pueden utilizar este tipo de contratación temporal.
Los supuestos en los que se dan este tipo de contratos pueden ser muy variados:
• suspensiones del contrato de trabajo (incapacidad temporal, maternidad, riesgo por embarazo, privación de libertad, suspensión disciplinaria, etc.), en los que está garantizada legalmente la reserva del puesto.
• excedencias forzosas por cargo público o por funciones sindicales; para cuidado de hijos o familiares necesitados de asistencia; en las excedencias voluntarias cuando la reserva se pacte individual o colectivamente.
En lo relativo a las formalidades de este tipo de contratos, al ser concertado es preceptiva tanto la forma escrita como el hecho de expresar la causa de la sustitución:
• Si se trata de sustitución de un trabajador ausente con derecho a la reserva de su puesto, debe identificarse el trabajador sustituido, y si las funciones asignadas al sustituto son las mismas o distintas que las del sustituido.
• Si se trata de una interinidad para la cobertura de una vacante mientras se realiza un proceso de selección de personal, deberá identificarse el puesto vacante.
La ausencia de formalización escrita o de la identificación de su causa supondrá que el contrato se presuma celebrado por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario sobre la naturaleza temporal del trabajo contratado. La jurisprudencia ha afirmado reiteradamente el valor ad solemnitatem de la especificación del nombre del sustituido y la causa de sustitución (TS, Sala de lo Social, sentencia de 19 de septiembre de 2000).
La jornada sólo podrá realizarse a tiempo parcial en 2 supuestos:
• Cuando el puesto ocupado transitoriamente tenga ese carácter.
• Cuando la sustitución se haga respecto de un trabajador que ha reducido su jornada por ejercicio de los derechos reconocidos en los artículos 37.4 bis y 5 ET (atención de hijo prematuro o cuidado de menor o discapacitado), porque disfruta el permiso por maternidad a tiempo parcial, o porque se acoge a lo establecido legal o convencionalmente.
En lo relativo a la duración y extinción, es importante destacar que la duración del contrato de interinidad por sustitución será la del tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido con derecho a la reserva de su puesto, y se extinguirá cuando se reincorpore el trabajador sustituido, cuando venza el plazo sin reincorporación efectiva de aquél, o cuando se extinga la causa de la reserva de su puesto.
La no reincorporación del trabajador sustituido no supone por sí misma la conversión del contrato de interinidad en indefinido. Esta conversión en indefinido sí se producirá cuando, agotada la causa de sustitución, reincorporado o no el trabajador sustituido, el trabajador sustituto continuara prestando sus servicios, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación.
La duración del contrato de interinidad por vacante en procesos de selección de personal será el tiempo que dure ese proceso, con un máximo de 3 meses, y sin que pueda celebrarse otro contrato de interinidad para ese mismo proceso de selección.
En el caso de que se trate de un proceso de selección en la Administración pública, la duración del contrato se corresponderá con lo que se prevé en la normativa específica sobre provisión de puestos y en particular en los convenios colectivos que disciplinen esta materia.
Resulta importante destacar el hecho de que existen asimismo otros contratos de carácter temporal en el marco de los contratos formativos tales como los contratos en prácticas y los contratos para la formación y el aprendizaje y en el marco de los contratos de fomento de empleo los contratos de fomento de empleo de personas con discapacidad, los contratos de relevo y de jubilación parcial y los contratos eventuales de primer empleo joven.
He comprado una casa antigua con su terreno urbano en muy mal estado por 175000 € se compone en 6 núm. fijos.
Hacienda de bizkaia lo valora con un mínimo atribuible de 471.130 €
Es una diferencia enorme .todavía no he liquidado el impuesto
Que debería hacer . Pagar sobre 175.000 y esperar a que me reclamen para hacer alegaciones posteriormente, o tengo que pagar ahora por el mínimo atribuible . Que me aconsejan
Buenas tardes Natividad,
Según la Norma Foral, el Valor Mínimo Atribuible no se puede recurrir, pero sí pueden serlo los actos administrativos que lo apliquen.
En base a ello, usted podrá declarar el impuesto por su valor de compra, y si Hacienda le manda una comprobación de valores y quiere rectificar el importe de su declaración, recurrir y alegar que el VMA no responde a la valoración real de inmueble.
Esperamos que la respuesta le haya sido de utilidad.
Ha fallecido un prima de mi mujer sin testamento otorgado, y la fallecida no tiene hermanos ni han sobrevivido los padres, y hay tios de la fallecida tanto vivos como fallecidos y los fallecidos tienes hijos a su vez.
Los hijos de los tios fallecidos pueden acceder a la herencia de la prima de mi mujer?. Cuando lea esta consulta, a ver si me puede mandar un email con la respuesta (tanto si como no) porque tengo otro asunto que quiero que me lo mire de un tio de mi mujer que falleció de Orozko. Yo soy abogado en Vitoria pero necesito un campañero que conozco el Derecho Civil Vasco para ambos casos y yo no los quiero llevar por ser familia. Muchas gracias
Buenas tardes Fernando,
El asunto que plantea es un tanto complejo, si bien podemos ofrecer una serie de aclaraciones básicas.
Como sabrá, los herederos cuando no existe testamento son los parientes más cercanos, en la línea que marca la ley, y en este caso, parientes colaterales en tercer grado de la causante, que serían sus tíos, como ha indicado.
En caso de que alguno de esos herederos haya muerto antes que la causante, entraría en juego el sistema de premoriencia, según el cual, los herederos de estos tíos fallecidos pueden ocupar su lugar, en la proporción que le hubiera correspondido al tío fallecido, y si son varios herederos, según el reparto que este hubiera dejado.
Si desea una respuesta más concreta, nos puede ampliar la información de su caso mandando un email a nuestra dirección de contacto info@basquelaw.com
Esperamos que la respuesta le haya sido de utilidad.
Tengo unas participaciones de Fagor que de repente Fagor cerro y yo me quedé con ese dinero ahí metido. Ya no pretendo recuperar mi dinero, pero si poder compensar esa perdida en mi IRPF , pero nadie me informa en qué momento puedo hacerlo. Cada año pregunto en la caja y me dicen que parece que aún no está disuelto Fagor . Alguien me podría ayudar o dar algún teléfono donde pueda llamar e informarme?
Buenas tardes María Luz,
Ahora mismo quien mejor podría asesorarle sobre esta posibilidad es Hacienda.
Teniendo en cuenta que este artículo hace referencia a una campaña de la renta del año 2014, no conocemos si será posible incorporar esas pérdidas en declaraciones posteriores. Lo que ya será imposible es modificar la declaración de ese año, por haber prescrito el plazo para rectificación.
Esperamos que la respuesta le haya sido de utilidad.
Me despidieron hace 4 meses, y después de tanto tiempo me reclaman ahora un ordenador portátil y una impresora que me dieron para teletrabajar
Pueden hacerlo ahora?? No deberían haberlo hecho cuando me despidieron?
Buenas tardes Amaya,
Si bien lo más correcto es reclamar al empleado que devuelva aquellos bienes que son de la empresa, eso no significa que 4 meses después no puedan hacerlo, si es cierto que esos bienes son suyos.
Por lo tanto, le recomendamos que los devuelva, incluso si mantuvieran algún litigio o cantidad pendiente por el despido.
Esperamos que la respuesta le haya sido de utilidad.
Buenas,
Mi caso es un poco ambiguo, y no encuentro si la norma me ampara o no.
Trabajaba en régimen general, y simultaneaba está actividad con una por cuenta propia, poseía una sociedad mercantil con el 100% del capital, y siendo administrador único.
Al enterarme del despido, y entender que tendría derecho a paro, decidí dar de baja temporal en hacienda la empresa (antes de la baja en régimen general), para ser disuelta con posterioridad (posterior a la baja en régimen general). Ya que el volumen de ingresos que percibía con la sociedad es menor al que cobraría con el paro.
Mi pregunta es si tras disolver la sociedad, adquiriré el derecho a cobrar el paro.
Tengo esta duda, ya que la fecha de disolución será posterior a la baja del régimen general, pero la baja temporal en Hacienda en el censo, se hizo con anterioridad a la baja en régimen general.
La baja definitiva en Hacienda la haré cuando se disuelva, cuya fecha será posterior a la baja en régimen general.
Entiendo que de cualquier forma, si trabajo temporalmente en cualquier otro empleo, y una vez que la sociedad quede disuelta, recuperaré el derecho a desempleo cuando el posible contrato temporal terminase. Pero querría saber si trabajar eventualmente fuera necesario, o si podría solicitarlo cuando la sociedad quede disuelta. En caso de que pueda hacerlo sin volver a trabajar, ¿a partir de qué fecha podría solicitarlo (firma de disolución ante notario o tras ser inscrito en el registro mercantil)?
Muchas gracias de antemano
Buenos días Pablo,
Actualmente, la Seguridad Social utiliza el siguiente criterio respecto de estos casos. Si la persona que trabaja por cuenta propia lo hace como autónoma individual (sin sociedad) y se da de baja con anterioridad a causar el despido en su otro empleo, no hay problema para que se le reconozca el derecho a la prestación por desempleo.
No obstante, si se desempeña dicha actividad por cuenta propia a través de una sociedad, de la que somos participes en más de un 50%, la administración no admite la baja en el censo, sin disolución previa al despido, como causa válida para obtener la prestación por desempleo.
Si bien consideramos que es una situación que genera un agravio comparativo, como se ha dado anteriormente con la concesión de la tarifa plana de autónomos, la única forma de remediarlo sería demandar a la administración, y que un juzgado reconociese el derecho a percibirla, lo cual supone, obviamente, perder el tiempo y el dinero necesarios, además de asumir el riesgo.
Esperamos que la respuesta le haya sido de utilidad.
Hola, soy de Bilbao, mi pregunta es sobre la cuenta del banco, ¿si mi padre falleciera estando la cuenta a su nombre que pasaría si no hace testamento?, con él vive mi madre. Gracias por vuestra atención. Y mi otra pregunta es: si en el testamento el podría indicar quienes se harán cargo de esa cuenta del banco. Nuevamente gracias
Buenas tardes Jorge,
Tanto si su padre ha hecho testamento como si no, en el momento de su fallecimiento el banco suele bloquear todas las cuentas bancarias, a la espera de que se tramite un proceso de testamentaría.
Si su padre ha hecho testamento, en él podrá indicar a quien quiere legar sus bienes, y por supuesto indicar para quién quiere que sea el dinero que tenga en cuentas bancarias, siempre que eso no afecte a la legítima.
Y si fallece sin haber hecho testamento, ustedes tendrán que encargarse de acreditar, ante Notario, que son sus herederos legales, conforme al Código Civil, mediante un procedimiento llamado «Declaración de Herederos Abintestato».
Esperamos haber sido de ayuda.
Hola vivo en Bilbao, tengo 50 años y 15 de casados en gananciales,Todos nuestros bienes han sido conseguidos desde que me casé con ella, todo a medias . Quiero hacer un testamento de tal manera que quiero proteger a mi mujer para que no sea perjudicada. Tengo 1 hijo de mi anterior matrimonio. Tenemos un coche una casa con hipoteca y unos eurillos en una cuenta.como podría hacerlo ya que me intención era dejarla a mi mujer de heredera y a mí hijo La legítima .
No se las cantidades ni tantos por ciento q puedo dejar y el tema del usufructo… Entiendo q si le dejó en usufructo la casa a mi ex no podrían echarle de nuestra casa por mucho que se lo exijan., no?
Como puedo hacerlo? Podría alguien orientar mejor por que estoy hecho un lío.Encima en la ciudad de Bilbao tiene características diferentes. Muchas gracias
Gracias por su comentario.
Si reside en el País Vasco, en concreto en Bilbao, se le aplicará la Ley de Derecho Civil Vasco.
Según esa Ley, un tercio de sus bienes deben ir obligatoriamente a su único hijo (esta es la legítima) y el resto está a su libre disposición, podrá dejárselo a su pareja o a quien usted desee, siempre que así lo indique en el testamento.
En cuanto al usufructo, efectivamente podrá otorgarle ese derecho a su pareja, en cuyo caso tendrá garantizado seguir viviendo en su casa hasta que fallezca.
Actualmente la Ley ofrece un amplio abanico de opciones para las parejas con hijos que desean dejarse los bienes el uno al otro, y después a los hijos. Para elegir la opción que más le interese, le recomendamos que consulte de forma personalizada con su abogado o notario de confianza.
Esperamos que le haya resultado útil.
Buenos días,
me han comunicado la no renovación de mi contrato de trabajo, pone que estac relacion se extingue el dia 3, y oorctanto ese día debo recoger mi finiquito, etc.
Mi duda es si ese día tengo que trabajar ¿?.
Gracias.
Buenos días,
Si, según la comunicación que le han entregado, la fecha de efectos del despido es el día 3, ese día será el último en el que tenga que ir a trabajar. Por tanto, en el finiquito le deberán incluir todos los pagos que correspondan en esos 3 días del mes.
Tengo dos matrimonios.El primero con dos hijos,y hicimos testamento junto con mi marido.Ahora quiero hacerlo con mi actual.Pero el tiene dos hijas de su anterior matrimonio.Y ahora tenemos una en común…¿Se anula el otro testamento con el nuevo?Lo podemos hacer juntos?
La vivienda en que vivimos es solo mía.Y tenemos otra de los dos,en el Mediterráneo. Una hija suya no tienen contacto,no quiere que reciba nada.¿que hay que hacer?
Muchas gracias por su tiempo.
Buenos días,
En primer lugar, el testamento nuevo sustituye al antiguo. Es decir, en caso de haber varios testamentos, y todos sean válidos, el que va a tener efectos será el último que se hubiera otorgado.
En cuanto al resto de dudas (testamento conjunto, apartamiento de uno de los descendientes), dependerá en gran medida de que ustedes tengan vecindad civil en el País Vasco. Si es así, y se les aplica la ley vasca, podrán otorgar testamento de manera conjunta, y también apartar de la herencia a alguno de sus descendientes.
Gracias por su comentario, esperamos que le haya servido de ayuda.