Contratación temporal y la UE
Uno de los déficits mas importantes del actual sistema laboral español, el cual se ha intensificado en estos años de crisis, es la brecha existente entre las diferentes modalidades de contratación que a día de hoy contempla nuestra legislación. Durante estas ultimas semanas, hemos podido conocer dos importantes sentencias del Tribunal de Justicia de la Union Europea, que ponen, nuevamente, en cuestión, algunas de las desigualdades que se han ido generando, a la vez que ponen un importante toque de atención en el legislador.
Por ello, desde BasqueLaw Abogados, queremos realizar un breve comentario sobre estas resoluciones, y sobre el marco legal que las rodea, al ser conscientes de la importancia que estos contratos tienen en la vida diaria, tanto para las empresas como para los trabajadores.
Situación Actual
Actualmente, la normativa básica sobre la contratación se encuentra en el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. Concretamente, el artículo 15 de este texto, nos dice que «el contrato de trabajo podrá concertarse por tiempo indefinido o por una duración determinada«, añadiendo que «podrán celebrarse contratos de duración determinada en los siguientes supuestos: a) Cuando se contrate al trabajador para la realización de una obra o servicio determinados, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duración incierta. (…) b) Cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos así lo exigieran, aun tratándose de la actividad normal de la empresa. (…) c) Cuando se trate de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, siempre que en el contrato de trabajo se especifique el nombre del sustituido y la causa de sustitución».
De esta forma, vemos como, a pesar de que nuestro sistema laboral contempla en primer lugar los contratos de carácter indefinido, concede al mismo tiempo un margen amplio para la realización de contratos temporales. Pero, ¿Qué importancia tiene este hecho? ¿Qué diferencia, en la práctica, a los contratos indefinidos de aquellos de carácter temporal?
Pues bien, mas allá de la situación transitoria o de la falta de seguridad que para un empleado pudiera suponer no tener el contrato garantizado, la ley le otorga una serie de desventajas, entre las que destaca una menor indemnización por finalización de la relación laboral (o despido). Así, según la DT 13ª del ET, la indemnización prevista a la finalización del contrato temporal establecida en el artículo 49.1 c) de esta Ley se aplicará de modo gradual conforme al siguiente calendario:
- Ocho días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren hasta el 31 de diciembre de 2011.
- Nueve días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2012.
- Diez días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2013.
- Once días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2014.
- Doce días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2015.
Por su parte, los trabajadores indefinidos, poseen los siguientes derechos económicos en caso de extinción de su relación laboral:
- Treinta y tres días de salario por cada año de servicio para los despidos improcedentes (45 antes de febrero de 2012), según el articulo 56 ET.
- Veinte días de salario por cada año de servicio para los despidos objetivos y colectivos, según el articulo 53 ET.
Normativa Europea
A nivel europeo, el legislador comunitario posee una amplia experiencia en la lucha contra la desigualdad entre los contratos indefinidos y temporales, y prueba de ello la tenemos en la Directiva 1999/70/CE del Consejo de 28 de junio de 1999 relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada. Pues bien, a tenor de lo establecido en el art. 2 de la Directiva, los Estados miembros debían poner en vigor las disposiciones legales, reglamentarias y administrativas necesarias para dar cumplimiento a lo establecido en la presente Directiva, entre la cual, podemos encontrar pronunciamientos como los siguientes:
«No podrá tratarse a los trabajadores con un contrato de duración determinada de una manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener un contrato de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas.»
«Los criterios de antigüedad relativos a determinadas condiciones de trabajo serán los mismos para los trabajadores con contrato de duración determinada que para los trabajadores fijos, salvo que criterios de antigüedad diferentes vengan justificados por razones objetivas.»
«A efectos de prevenir los abusos como consecuencia de la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada los Estados miembros, (…), cuando no existan medidas legales equivalentes para prevenir los abusos, introducirán (…), una o varias de las siguientes medidas: a) razones objetivas que justifiquen la renovación de tales contratos o relaciones laborales; b) la duración máxima total de los sucesivos contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada; c) el número de renovaciones de tales contratos o relaciones laborales.»
«Los Estados miembros, (…), cuando resulte sea necesario, determinarán en qué condiciones los contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada: a) se considerarán «sucesivos»; b) se considerarán celebrados por tiempo indefinido.»
De esta manera, el legislador europeo pretendía poner un límite a la situación de desigualdad existente en la regulación laboral, la cual hacia posible la existencia de abusos en la contratación temporal, y la utilización de esta figura como una forma de elusion de los derechos de los trabajadores.
Puntos de Conflicto
No obstante, como cualquier otra Directiva, sus efectos directos en nuestro país iban a depender de la transposición que, de la misma, hicieran los organismos estatales, para su adecuación a nuestras leyes. Así, encontramos el primer acercamiento a la misma en la Ley 12/2001, de Medidas urgentes de Reforma del Mercado de Trabajo para el incremento del empleo y la mejora de su calidad. Mediante esta ley se introdujo, por primera vez, un límite al uso de los contratos temporales, mediante la inclusión del actual articulo 15.5 del ET, que establece que «los trabajadores que en un periodo de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de trabajadores fijos.»
Así, nuestro legislador pretendía evitar que se produjesen abusos en la contratación temporal en detrimento de los derechos del trabajador, lo que, sin embargo, no solucionaba completamente el problema, ni reproducía fielmente el mandato del legislador europeo, como veremos a continuación. En primer lugar, porque, según el ultimo párrafo del articulo, este no sería de aplicación a los contratos formativos, de relevo e interinidad, a los contratos temporales celebrados en el marco de programas públicos de empleo-formación, así como a los contratos temporales que sean utilizados por empresas de inserción debidamente registradas y el objeto de dichos contratos sea considerado como parte esencial de un itinerario de inserción personalizado.
Por otro lado, nuestro Estatuto de los Trabajadores no equipara, a efectos de la percepción de una indemnización por extinción de la relación laboral a los contratos de interinidad y los contratos formativos, los cuales no poseen los citados derechos. Tampoco contemplaba equiparar estos derechos a los trabajadores especiales, como por ejemplo, a los artistas, cuya regulación laboral se contiene en el Real Decreto 1435/1985, de 1 de agosto, por el que se regula la relación laboral especial de los artistas en espectáculos públicos, y abarca un gran número de opciones adicionales de contratación temporal.
A esto hay que añadir que el citado artículo fue suspendido de aplicación entre el 31 de agosto de 2011 y el 31 de diciembre de 2012, computándose en todo caso a los efectos de lo indicado en dicho artículo los periodos de servicios transcurridos, respectivamente, con anterioridad o posterioridad a las mismas, hecho que hizo que, en muchos casos, los trabajadores no pudieran hacer valer sus derechos en un periodo de tiempo muy superior al normal.
La doctrina del TJUE
Como hemos dicho, el pasado día 14 de septiembre de 2016, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea publicó dos sentencias de gran interés que nuevamente ponen en relieve los derechos de los trabajadores temporales. Se trata de la STJUE (Sala Décima) de 14 de septiembre de 2016, en el asunto C‑16/15 y la STJUE (Sala Décima) de 14 de septiembre de 2016, en el asunto C‑596/14. Ambos casos fueron planteados mediante cuestión prejudicial desde el Juzgado de lo Contencioso‑Administrativo n.º 4 de Madrid y el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, respectivamente, para resolver asuntos relacionados con los derechos laborales del personal eventual interino.
La primera de las cuestiones tiene lugar con una trabajadora del Servicio Madrileño de Salud, relación laboral sobre la que se aplicaba la Ley 55/2003, de 16 de diciembre, del Estatuto Marco del Personal Estatutario de los Servicios de Salud. Relación que quedaba, por lo tanto, al margen del Estatuto de los Trabajadores, y de la aplicación de su articulo 15.5 para la limitación del uso de la contratación temporal. Pretendía el Tribunal, por tanto, que dicha relación tuviera un límite, y su extinción generara, a su vez, derecho a indemnización por parte del trabajador, equiparable a la de cualquier otro trabajador temporal.
En el segundo caso, nos encontramos ante una trabajadora que prestó sus servicios durante 9 años en el Ministerio de Defensa como eventual interina, finalizando dicha relación con la reincorporación de la persona titular del puesto. En este caso, el TSJ de Madrid va más allá, y plantea la siguiente cuestión: ¿los trabajadores con un contrato de trabajo o una relación laboral concertados directamente entre un empresario y un trabajador, en los que el final del contrato de trabajo o de la relación laboral viene determinado por condiciones objetivas tales como una fecha concreta, la realización de una obra o servicio determinado o la producción de un hecho o acontecimiento determinado, han de percibir a la finalización del contrato la misma indemnización que correspondería a un trabajador con contrato de duración indefinida comparable cuando el contrato de éste se extingue por causas objetivas?
Pues bien, el Tribunal Europeo ha resuelto que la Directiva debe interpretarse en el sentido de que el concepto de «condiciones de trabajo» incluye la indemnización que un empresario está obligado a abonar a un trabajador por razón de la finalización de su contrato de trabajo de duración determinada. Este pronunciamiento abre la puerta a que nuestros juzgados y tribunales puedan apreciar la irregularidad de nuestra legislación laboral, y con ello, promover un cambio que permita que, tras la extinción de un contrato laboral por tiempo determinado, se deba entregar al trabajador una indemnización equivalente a la de una extinción de un contrato indefinido por causas objetivas (20 días de salario por año de servicio).
Finalmente, el TJUE responde a la última de las preguntas, respecto de la exclusion de los contratos de interinidad, afirmando que el mero hecho de que este trabajador haya prestado sus servicios en virtud de un contrato de interinidad no puede constituir una razón objetiva que permita justificar la negativa a que dicho trabajador tenga derecho a la mencionada indemnización. Así pues, no solo otorga a los trabajadores temporales el marco de aplicación de los indefinidos, sino que hace extensible dicha situación a aquellos que, hasta ahora, no gozaban de derecho alguno a percibir la citada indemnización.
Conclusiones
Sin duda, estamos ante unas sentencias de una magnitud importante, en tanto ponen en cuestión un aspecto fundamental de nuestro sistema de contratación. Estos asuntos son fruto de las lagunas que nuestro legislador ha dejado sin completar, y a las que anteriormente hemos hecho referencia. ¿Pueden existir puestos que, por su naturaleza, permitan ser contratados de forma temporal sin límite alguno? ¿La equiparación de las condiciones laborales entre trabajadores fijos y temporales incluye todas las consecuencias, como por ejemplo, la existencia de indemnización por despido?
No son pocos los asuntos que, para responder a estas preguntas, han conocido nuestros juzgados y tribunales, por lo que, resulta evidentemente necesario que nuestro legislador aborde, a la mayor brevedad posible, una armonización legal al respecto, que ponga fin a este tipo de conflictos. Por su parte, tanto a los empleadores como a los empleados, les queda la preocupación de estar al corriente de las novedades que, en aplicación de esta doctrina, vayan aplicando nuestros jueces.
He comprado una casa antigua con su terreno urbano en muy mal estado por 175000 € se compone en 6 núm. fijos.
Hacienda de bizkaia lo valora con un mínimo atribuible de 471.130 €
Es una diferencia enorme .todavía no he liquidado el impuesto
Que debería hacer . Pagar sobre 175.000 y esperar a que me reclamen para hacer alegaciones posteriormente, o tengo que pagar ahora por el mínimo atribuible . Que me aconsejan
Buenas tardes Natividad,
Según la Norma Foral, el Valor Mínimo Atribuible no se puede recurrir, pero sí pueden serlo los actos administrativos que lo apliquen.
En base a ello, usted podrá declarar el impuesto por su valor de compra, y si Hacienda le manda una comprobación de valores y quiere rectificar el importe de su declaración, recurrir y alegar que el VMA no responde a la valoración real de inmueble.
Esperamos que la respuesta le haya sido de utilidad.
Ha fallecido un prima de mi mujer sin testamento otorgado, y la fallecida no tiene hermanos ni han sobrevivido los padres, y hay tios de la fallecida tanto vivos como fallecidos y los fallecidos tienes hijos a su vez.
Los hijos de los tios fallecidos pueden acceder a la herencia de la prima de mi mujer?. Cuando lea esta consulta, a ver si me puede mandar un email con la respuesta (tanto si como no) porque tengo otro asunto que quiero que me lo mire de un tio de mi mujer que falleció de Orozko. Yo soy abogado en Vitoria pero necesito un campañero que conozco el Derecho Civil Vasco para ambos casos y yo no los quiero llevar por ser familia. Muchas gracias
Buenas tardes Fernando,
El asunto que plantea es un tanto complejo, si bien podemos ofrecer una serie de aclaraciones básicas.
Como sabrá, los herederos cuando no existe testamento son los parientes más cercanos, en la línea que marca la ley, y en este caso, parientes colaterales en tercer grado de la causante, que serían sus tíos, como ha indicado.
En caso de que alguno de esos herederos haya muerto antes que la causante, entraría en juego el sistema de premoriencia, según el cual, los herederos de estos tíos fallecidos pueden ocupar su lugar, en la proporción que le hubiera correspondido al tío fallecido, y si son varios herederos, según el reparto que este hubiera dejado.
Si desea una respuesta más concreta, nos puede ampliar la información de su caso mandando un email a nuestra dirección de contacto info@basquelaw.com
Esperamos que la respuesta le haya sido de utilidad.
Tengo unas participaciones de Fagor que de repente Fagor cerro y yo me quedé con ese dinero ahí metido. Ya no pretendo recuperar mi dinero, pero si poder compensar esa perdida en mi IRPF , pero nadie me informa en qué momento puedo hacerlo. Cada año pregunto en la caja y me dicen que parece que aún no está disuelto Fagor . Alguien me podría ayudar o dar algún teléfono donde pueda llamar e informarme?
Buenas tardes María Luz,
Ahora mismo quien mejor podría asesorarle sobre esta posibilidad es Hacienda.
Teniendo en cuenta que este artículo hace referencia a una campaña de la renta del año 2014, no conocemos si será posible incorporar esas pérdidas en declaraciones posteriores. Lo que ya será imposible es modificar la declaración de ese año, por haber prescrito el plazo para rectificación.
Esperamos que la respuesta le haya sido de utilidad.
Me despidieron hace 4 meses, y después de tanto tiempo me reclaman ahora un ordenador portátil y una impresora que me dieron para teletrabajar
Pueden hacerlo ahora?? No deberían haberlo hecho cuando me despidieron?
Buenas tardes Amaya,
Si bien lo más correcto es reclamar al empleado que devuelva aquellos bienes que son de la empresa, eso no significa que 4 meses después no puedan hacerlo, si es cierto que esos bienes son suyos.
Por lo tanto, le recomendamos que los devuelva, incluso si mantuvieran algún litigio o cantidad pendiente por el despido.
Esperamos que la respuesta le haya sido de utilidad.
Buenas,
Mi caso es un poco ambiguo, y no encuentro si la norma me ampara o no.
Trabajaba en régimen general, y simultaneaba está actividad con una por cuenta propia, poseía una sociedad mercantil con el 100% del capital, y siendo administrador único.
Al enterarme del despido, y entender que tendría derecho a paro, decidí dar de baja temporal en hacienda la empresa (antes de la baja en régimen general), para ser disuelta con posterioridad (posterior a la baja en régimen general). Ya que el volumen de ingresos que percibía con la sociedad es menor al que cobraría con el paro.
Mi pregunta es si tras disolver la sociedad, adquiriré el derecho a cobrar el paro.
Tengo esta duda, ya que la fecha de disolución será posterior a la baja del régimen general, pero la baja temporal en Hacienda en el censo, se hizo con anterioridad a la baja en régimen general.
La baja definitiva en Hacienda la haré cuando se disuelva, cuya fecha será posterior a la baja en régimen general.
Entiendo que de cualquier forma, si trabajo temporalmente en cualquier otro empleo, y una vez que la sociedad quede disuelta, recuperaré el derecho a desempleo cuando el posible contrato temporal terminase. Pero querría saber si trabajar eventualmente fuera necesario, o si podría solicitarlo cuando la sociedad quede disuelta. En caso de que pueda hacerlo sin volver a trabajar, ¿a partir de qué fecha podría solicitarlo (firma de disolución ante notario o tras ser inscrito en el registro mercantil)?
Muchas gracias de antemano
Buenos días Pablo,
Actualmente, la Seguridad Social utiliza el siguiente criterio respecto de estos casos. Si la persona que trabaja por cuenta propia lo hace como autónoma individual (sin sociedad) y se da de baja con anterioridad a causar el despido en su otro empleo, no hay problema para que se le reconozca el derecho a la prestación por desempleo.
No obstante, si se desempeña dicha actividad por cuenta propia a través de una sociedad, de la que somos participes en más de un 50%, la administración no admite la baja en el censo, sin disolución previa al despido, como causa válida para obtener la prestación por desempleo.
Si bien consideramos que es una situación que genera un agravio comparativo, como se ha dado anteriormente con la concesión de la tarifa plana de autónomos, la única forma de remediarlo sería demandar a la administración, y que un juzgado reconociese el derecho a percibirla, lo cual supone, obviamente, perder el tiempo y el dinero necesarios, además de asumir el riesgo.
Esperamos que la respuesta le haya sido de utilidad.
Hola, soy de Bilbao, mi pregunta es sobre la cuenta del banco, ¿si mi padre falleciera estando la cuenta a su nombre que pasaría si no hace testamento?, con él vive mi madre. Gracias por vuestra atención. Y mi otra pregunta es: si en el testamento el podría indicar quienes se harán cargo de esa cuenta del banco. Nuevamente gracias
Buenas tardes Jorge,
Tanto si su padre ha hecho testamento como si no, en el momento de su fallecimiento el banco suele bloquear todas las cuentas bancarias, a la espera de que se tramite un proceso de testamentaría.
Si su padre ha hecho testamento, en él podrá indicar a quien quiere legar sus bienes, y por supuesto indicar para quién quiere que sea el dinero que tenga en cuentas bancarias, siempre que eso no afecte a la legítima.
Y si fallece sin haber hecho testamento, ustedes tendrán que encargarse de acreditar, ante Notario, que son sus herederos legales, conforme al Código Civil, mediante un procedimiento llamado «Declaración de Herederos Abintestato».
Esperamos haber sido de ayuda.
Hola vivo en Bilbao, tengo 50 años y 15 de casados en gananciales,Todos nuestros bienes han sido conseguidos desde que me casé con ella, todo a medias . Quiero hacer un testamento de tal manera que quiero proteger a mi mujer para que no sea perjudicada. Tengo 1 hijo de mi anterior matrimonio. Tenemos un coche una casa con hipoteca y unos eurillos en una cuenta.como podría hacerlo ya que me intención era dejarla a mi mujer de heredera y a mí hijo La legítima .
No se las cantidades ni tantos por ciento q puedo dejar y el tema del usufructo… Entiendo q si le dejó en usufructo la casa a mi ex no podrían echarle de nuestra casa por mucho que se lo exijan., no?
Como puedo hacerlo? Podría alguien orientar mejor por que estoy hecho un lío.Encima en la ciudad de Bilbao tiene características diferentes. Muchas gracias
Gracias por su comentario.
Si reside en el País Vasco, en concreto en Bilbao, se le aplicará la Ley de Derecho Civil Vasco.
Según esa Ley, un tercio de sus bienes deben ir obligatoriamente a su único hijo (esta es la legítima) y el resto está a su libre disposición, podrá dejárselo a su pareja o a quien usted desee, siempre que así lo indique en el testamento.
En cuanto al usufructo, efectivamente podrá otorgarle ese derecho a su pareja, en cuyo caso tendrá garantizado seguir viviendo en su casa hasta que fallezca.
Actualmente la Ley ofrece un amplio abanico de opciones para las parejas con hijos que desean dejarse los bienes el uno al otro, y después a los hijos. Para elegir la opción que más le interese, le recomendamos que consulte de forma personalizada con su abogado o notario de confianza.
Esperamos que le haya resultado útil.
Buenos días,
me han comunicado la no renovación de mi contrato de trabajo, pone que estac relacion se extingue el dia 3, y oorctanto ese día debo recoger mi finiquito, etc.
Mi duda es si ese día tengo que trabajar ¿?.
Gracias.
Buenos días,
Si, según la comunicación que le han entregado, la fecha de efectos del despido es el día 3, ese día será el último en el que tenga que ir a trabajar. Por tanto, en el finiquito le deberán incluir todos los pagos que correspondan en esos 3 días del mes.
Tengo dos matrimonios.El primero con dos hijos,y hicimos testamento junto con mi marido.Ahora quiero hacerlo con mi actual.Pero el tiene dos hijas de su anterior matrimonio.Y ahora tenemos una en común…¿Se anula el otro testamento con el nuevo?Lo podemos hacer juntos?
La vivienda en que vivimos es solo mía.Y tenemos otra de los dos,en el Mediterráneo. Una hija suya no tienen contacto,no quiere que reciba nada.¿que hay que hacer?
Muchas gracias por su tiempo.
Buenos días,
En primer lugar, el testamento nuevo sustituye al antiguo. Es decir, en caso de haber varios testamentos, y todos sean válidos, el que va a tener efectos será el último que se hubiera otorgado.
En cuanto al resto de dudas (testamento conjunto, apartamiento de uno de los descendientes), dependerá en gran medida de que ustedes tengan vecindad civil en el País Vasco. Si es así, y se les aplica la ley vasca, podrán otorgar testamento de manera conjunta, y también apartar de la herencia a alguno de sus descendientes.
Gracias por su comentario, esperamos que le haya servido de ayuda.