Contratación temporal y la UE

Uno de los déficits mas importantes del actual sistema laboral español, el cual se ha intensificado en estos años de crisis, es la brecha existente entre las diferentes modalidades de contratación que a día de hoy contempla nuestra legislación. Durante estas ultimas semanas, hemos podido conocer dos importantes sentencias del Tribunal de Justicia de la Union Europea, que ponen, nuevamente, en cuestión, algunas de las desigualdades que se han ido generando, a la vez que ponen un importante toque de atención en el legislador.

Por ello, desde BasqueLaw Abogados, queremos realizar un breve comentario sobre estas resoluciones, y sobre el marco legal que las rodea, al ser conscientes de la importancia que estos contratos tienen en la vida diaria, tanto para las empresas como para los trabajadores.

Situación Actual

Actualmente, la normativa básica sobre la contratación se encuentra en el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. Concretamente, el artículo 15 de este texto, nos dice que «el contrato de trabajo podrá concertarse por tiempo indefinido o por una duración determinada«, añadiendo que «podrán celebrarse contratos de duración determinada en los siguientes supuestos: a) Cuando se contrate al trabajador para la realización de una obra o servicio determinados, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duración incierta. (…) b) Cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos así lo exigieran, aun tratándose de la actividad normal de la empresa. (…) c) Cuando se trate de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, siempre que en el contrato de trabajo se especifique el nombre del sustituido y la causa de sustitución».

De esta forma, vemos como, a pesar de que nuestro sistema laboral contempla en primer lugar los contratos de carácter indefinido, concede al mismo tiempo un margen amplio para la realización de contratos temporales. Pero, ¿Qué importancia tiene este hecho? ¿Qué diferencia, en la práctica, a los contratos indefinidos de aquellos de carácter temporal?

Pues bien, mas allá de la situación transitoria o de la falta de seguridad que para un empleado pudiera suponer no tener el contrato garantizado, la ley le otorga una serie de desventajas, entre las que destaca una menor indemnización por finalización de la relación laboral (o despido). Así, según la DT 13ª del ET, la indemnización prevista a la finalización del contrato temporal establecida en el artículo 49.1 c) de esta Ley se aplicará de modo gradual conforme al siguiente calendario:

• Ocho días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren hasta el 31 de diciembre de 2011.
• Nueve días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2012.
• Diez días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2013.
• Once días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2014.
• Doce días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2015.

Por su parte, los trabajadores indefinidos, poseen los siguientes derechos económicos en caso de extinción de su relación laboral:

• Treinta y tres días de salario por cada año de servicio para los despidos improcedentes (45 antes de febrero de 2012), según el articulo 56 ET.
• Veinte días de salario por cada año de servicio para los despidos objetivos y colectivos, según el articulo 53 ET.

Normativa Europea

A nivel europeo, el legislador comunitario posee una amplia experiencia en la lucha contra la desigualdad entre los contratos indefinidos y temporales, y prueba de ello la tenemos en la Directiva 1999/70/CE del Consejo de 28 de junio de 1999 relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada. Pues bien, a tenor de lo establecido en el art. 2 de la Directiva, los Estados miembros debían poner en vigor las disposiciones legales, reglamentarias y administrativas necesarias para dar cumplimiento a lo establecido en la presente Directiva, entre la cual, podemos encontrar pronunciamientos como los siguientes:

«No podrá tratarse a los trabajadores con un contrato de duración determinada de una manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener un contrato de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas.»

«Los criterios de antigüedad relativos a determinadas condiciones de trabajo serán los mismos para los trabajadores con contrato de duración determinada que para los trabajadores fijos, salvo que criterios de antigüedad diferentes vengan justificados por razones objetivas.»

«A efectos de prevenir los abusos como consecuencia de la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada los Estados miembros, (…), cuando no existan medidas legales equivalentes para prevenir los abusos, introducirán (…), una o varias de las siguientes medidas: a) razones objetivas que justifiquen la renovación de tales contratos o relaciones laborales; b) la duración máxima total de los sucesivos contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada; c) el número de renovaciones de tales contratos o relaciones laborales.»

«Los Estados miembros, (…), cuando resulte sea necesario, determinarán en qué condiciones los contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada: a) se considerarán «sucesivos»; b) se considerarán celebrados por tiempo indefinido.»

De esta manera, el legislador europeo pretendía poner un límite a la situación de desigualdad existente en la regulación laboral, la cual hacia posible la existencia de abusos en la contratación temporal, y la utilización de esta figura como una forma de elusion de los derechos de los trabajadores.

Puntos de Conflicto

No obstante, como cualquier otra Directiva, sus efectos directos en nuestro país iban a depender de la transposición que, de la misma, hicieran los organismos estatales, para su adecuación a nuestras leyes. Así, encontramos el primer acercamiento a la misma en la Ley 12/2001, de Medidas urgentes de Reforma del Mercado de Trabajo para el incremento del empleo y la mejora de su calidad. Mediante esta ley se introdujo, por primera vez, un límite al uso de los contratos temporales, mediante la inclusión del actual articulo 15.5 del ET, que establece que «los trabajadores que en un periodo de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de trabajadores fijos.»

Así, nuestro legislador pretendía evitar que se produjesen abusos en la contratación temporal en detrimento de los derechos del trabajador, lo que, sin embargo, no solucionaba completamente el problema, ni reproducía fielmente el mandato del legislador europeo, como veremos a continuación. En primer lugar, porque, según el ultimo párrafo del articulo, este no sería de aplicación a los contratos formativos, de relevo e interinidad, a los contratos temporales celebrados en el marco de programas públicos de empleo-formación, así como a los contratos temporales que sean utilizados por empresas de inserción debidamente registradas y el objeto de dichos contratos sea considerado como parte esencial de un itinerario de inserción personalizado.

Por otro lado, nuestro Estatuto de los Trabajadores no equipara, a efectos de la percepción de una indemnización por extinción de la relación laboral a los contratos de interinidad y los contratos formativos, los cuales no poseen los citados derechos. Tampoco contemplaba equiparar estos derechos a los trabajadores especiales, como por ejemplo, a los artistas, cuya regulación laboral se contiene en el Real Decreto 1435/1985, de 1 de agosto, por el que se regula la relación laboral especial de los artistas en espectáculos públicos, y abarca un gran número de opciones adicionales de contratación temporal.

A esto hay que añadir que el citado artículo fue suspendido de aplicación entre el 31 de agosto de 2011 y el 31 de diciembre de 2012, computándose en todo caso a los efectos de lo indicado en dicho artículo los periodos de servicios transcurridos, respectivamente, con anterioridad o posterioridad a las mismas, hecho que hizo que, en muchos casos, los trabajadores no pudieran hacer valer sus derechos en un periodo de tiempo muy superior al normal.

La doctrina del TJUE

Como hemos dicho, el pasado día 14 de septiembre de 2016, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea publicó dos sentencias de gran interés que nuevamente ponen en relieve los derechos de los trabajadores temporales. Se trata de la STJUE (Sala Décima) de 14 de septiembre de 2016, en el asunto C‑16/15 y la STJUE (Sala Décima) de 14 de septiembre de 2016, en el asunto C‑596/14. Ambos casos fueron planteados mediante cuestión prejudicial desde el Juzgado de lo Contencioso‑Administrativo n.º 4 de Madrid y el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, respectivamente, para resolver asuntos relacionados con los derechos laborales del personal eventual interino.

La primera de las cuestiones tiene lugar con una trabajadora del Servicio Madrileño de Salud, relación laboral sobre la que se aplicaba la Ley 55/2003, de 16 de diciembre, del Estatuto Marco del Personal Estatutario de los Servicios de Salud. Relación que quedaba, por lo tanto, al margen del Estatuto de los Trabajadores, y de la aplicación de su articulo 15.5 para la limitación del uso de la contratación temporal. Pretendía el Tribunal, por tanto, que dicha relación tuviera un límite, y su extinción generara, a su vez, derecho a indemnización por parte del trabajador, equiparable a la de cualquier otro trabajador temporal.

En el segundo caso, nos encontramos ante una trabajadora que prestó sus servicios durante 9 años en el Ministerio de Defensa como eventual interina, finalizando dicha relación con la reincorporación de la persona titular del puesto. En este caso, el TSJ de Madrid va más allá, y plantea la siguiente cuestión: ¿los trabajadores con un contrato de trabajo o una relación laboral concertados directamente entre un empresario y un trabajador, en los que el final del contrato de trabajo o de la relación laboral viene determinado por condiciones objetivas tales como una fecha concreta, la realización de una obra o servicio determinado o la producción de un hecho o acontecimiento determinado, han de percibir a la finalización del contrato la misma indemnización que correspondería a un trabajador con contrato de duración indefinida comparable cuando el contrato de éste se extingue por causas objetivas?

Pues bien, el Tribunal Europeo ha resuelto que la Directiva debe interpretarse en el sentido de que el concepto de «condiciones de trabajo» incluye la indemnización que un empresario está obligado a abonar a un trabajador por razón de la finalización de su contrato de trabajo de duración determinada. Este pronunciamiento abre la puerta a que nuestros juzgados y tribunales puedan apreciar la irregularidad de nuestra legislación laboral, y con ello, promover un cambio que permita que, tras la extinción de un contrato laboral por tiempo determinado, se deba entregar al trabajador una indemnización equivalente a la de una extinción de un contrato indefinido por causas objetivas (20 días de salario por año de servicio).

Finalmente, el TJUE responde a la última de las preguntas, respecto de la exclusion de los contratos de interinidad, afirmando que el mero hecho de que este trabajador haya prestado sus servicios en virtud de un contrato de interinidad no puede constituir una razón objetiva que permita justificar la negativa a que dicho trabajador tenga derecho a la mencionada indemnización. Así pues, no solo otorga a los trabajadores temporales el marco de aplicación de los indefinidos, sino que hace extensible dicha situación a aquellos que, hasta ahora, no gozaban de derecho alguno a percibir la citada indemnización.

Conclusiones

Sin duda, estamos ante unas sentencias de una magnitud importante, en tanto ponen en cuestión un aspecto fundamental de nuestro sistema de contratación. Estos asuntos son fruto de las lagunas que nuestro legislador ha dejado sin completar, y a las que anteriormente hemos hecho referencia. ¿Pueden existir puestos que, por su naturaleza, permitan ser contratados de forma temporal sin límite alguno? ¿La equiparación de las condiciones laborales entre trabajadores fijos y temporales incluye todas las consecuencias, como por ejemplo, la existencia de indemnización por despido?

No son pocos los asuntos que, para responder a estas preguntas, han conocido nuestros juzgados y tribunales, por lo que, resulta evidentemente necesario que nuestro legislador aborde, a la mayor brevedad posible, una armonización legal al respecto, que ponga fin a este tipo de conflictos. Por su parte, tanto a los empleadores como a los empleados, les queda la preocupación de estar al corriente de las novedades que, en aplicación de esta doctrina, vayan aplicando nuestros jueces.